Conseils et ressources pour l'emploi

[Jean]

Neurodiversité au travail : un petit truc en plus?

Les personnes neuroatypiques se démarquent. Nombre d'entre elles ont connu un parcours scolaire semé d'embûches et s'insèrent souvent difficilement dans le microcosme de l'entreprise. Zoom sur ces drôles de zèbres.
https://informations.handicap.fr/a-neur ... -37755.php

[Jean]

lemonde.fr

Ces autistes qui ont pu trouver leur place en entreprise
Emmanuelle Dal'Secco

Jugées inemployables, une soixantaine de personnes ayant un autisme sévère ont été embauchées avec l’aide de l’association Vivre et travailler autrement dans plusieurs grands groupes. En 2025, ce dispositif change d’échelle.

Une douce odeur de desserts lactés flotte dans l’air de l’usine Andros Ultra-Frais (Bonne Maman, Mamie Nova…). C’est dans ce bâtiment de 50 000 mètres carrés, situé à Auneau-Bleury-Saint-Symphorien (Eure-et-Loir), que travaillent 550 salariés dont 11 jeunes autistes sévères avec déficience intellectuelle, pour certains non verbaux.

Sur les murs des salles où ces derniers officient (contrôle qualité, dessachage, destruction, conditionnement, découpe des préfiltres) sont accrochés de grands tableaux blancs rassemblant pictogrammes et photos. « Nous y avons séquencé les tâches à réaliser avec des consignes faciles à comprendre afin que ces jeunes puissent respecter le protocole », explique Jean-François Dufresne, à l’origine de cette initiative d’inclusion du handicap par le travail. C’est en 2014 que l’ancien directeur général d’Andros, père d’un garçon autiste, lance l’idée, « un peu folle », de proposer un emploi dans une entreprise classique à ces personnes considérées comme inemployables.

« C’est pour porter ce projet que j’ai créé la structure Vivre et travailler autrement [VETA] », ajoute M. Dufresne, en suivant du regard Reinicker Mata. Charlotte sur la tête, lunettes de sécurité et vêtu d’une blouse bleue, ce trentenaire au visage concentré fait rouler à bonne cadence un chariot de pots de yaourt vides vers le lieu de remplissage. Surnommé par les éducateurs la « machine de guerre », il ne dévie jamais de sa tâche. De son côté, Lisa Pierotti, 28 ans, assemble, au gramme près, les ingrédients d’une recette de dessert. « Comme ses pairs, sa rigueur est exceptionnelle, ce qui permet d’économiser au total 50 000 euros de matière première par an », relève Jean-François Dufresne.
Reinicker Mata dans l’atelier de dessachage (vider les cartons) de l’usine Andros, à Auneau-Bleury-Saint-Symphorien (Eure-et-Loir), le 19 février 2025.

Si l’omniprésence médiatique du milliardaire Elon Musk alimente le fantasme des performances hors norme des personnes autistes de haut niveau, il n’est que la partie émergée de l’iceberg. Car, entre 76 % et 90 % des personnes concernées par les troubles du spectre de l’autisme seraient sans emploi, selon l’association internationale Autisme-Europe. Pour la population dite « autiste sévère avec déficience intellectuelle », la situation est encore plus désastreuse. Or, selon Jean-François Dufresne, « nous constatons que les jeunes manifestent de l’appétence pour les activités répétitives, ont un souci de la minutie et de la conformité aux règles, font preuve de concentration, d’endurance, et du sens de la loyauté. Ils sont au moins aussi capables que les non-autistes, voire, selon nos propres observations, 10 % plus performants ».

Le fondateur de VETA rappelle son credo : « Ne pas embaucher des autistes, c’est handicaper votre entreprise. » Lorsque ces 11 salariés partent en vacances, « il faut 15 intérimaires pour les remplacer », calcule Jonathan Papet, l’un des deux éducateurs de l’association, recrutés pour accompagner et anticiper les troubles du comportement éventuels. Ceux-ci peuvent se produire « lorsqu’une tâche a été mal expliquée ou qu’une machine est en panne, désorganisant leurs habitudes ».
Jean-François Dufresne, fondateur de l’association Vivre et travailler autrement, à Auneau-Bleury-Saint-Symphorien (Eure-et-Loir), le 19 février 2025.

Le premier salarié autiste a été recruté en 2014. Dix ont suivi, tous âgés de 20 à 26 ans, car « mettre au travail une personne plus senior est difficile », estime Jean-François Dufresne. Engagés en contrat à durée indéterminé à mi-temps, ils reçoivent un salaire complété par l’allocation adulte handicapé, bénéficieront de leur retraite à 64 ans et, comme n’importe quel collaborateur, peuvent être licenciés. « Cela se ferait avec un accompagnement nécessaire, mais ce n’est jamais arrivé. Dans le médico-social, notre discours n’est pas audible », observe celui qui se définit comme « un furieux du droit commun, car c’est la seule façon de respecter ces jeunes ». Il dénonce « ces institutions et ces familles qui surprotègent et font à la place, cet esprit français du soin à outrance ».

M. Dufresne déplore « les conditions de vie de nombreux autistes sévères dont les journées s’étirent d’ordinaire lentement dans les maisons d’accueil spécialisées ou les foyers d’accueil médicalisés [FAM] de France, quand ils ne sont pas retranchés derrière les murs des hôpitaux psychiatriques, sous camisole chimique, ou végétant dans des familles usées par le manque de solutions en institutions ».

En dix ans, « le programme VETA a fait la preuve de ses vertus. Quand mon fils, Luc, reste oisif, il peut devenir violent envers lui-même et les autres. A l’inverse, quand il a commencé à travailler, il s’est vite senti heureux et impliqué », poursuit M. Dufresne. VETA a aussi des vertus pour les finances publiques, assure-t-il : « Un résident de FAM coûte en moyenne 100 000 euros par an à la collectivité contre 50 000 euros avec notre modèle. »
« Ça ne marchera jamais »

Mais ce dispositif novateur « n’aurait pas pu fonctionner sans une approche holistique avec un environnement adapté et un accompagnement global du travail, du logement et des loisirs », commente Yamina Villemy, directrice de l’association Apprendre l’autonomie autrement, qui gère le lieu de vie. En 2016, si trois jeunes optent pour un logement dans le village à 2 kilomètres de l’usine, huit emménagent dans leur « maison », la ferme attenante au château d’Auneau. Chacun y dispose de sa chambre, avec un salon commun et une cuisine où se retrouver le soir pour mettre la main à la pâte, avec des produits bio cultivés dans le potager. Après leur matinée de travail et un déjeuner à la cantine, les jeunes consacrent leur après-midi aux loisirs (piscine, équitation, balades…) et à l’apprentissage de l’autonomie : faire son lit, sa lessive, gérer son argent…

Fort de son « prototype », VETA a converti une dizaine de grands groupes en dix ans. L’Oréal, Parfums Christian Dior, Hennessy, LVMH, Safran ou Barilla emploient au total une soixantaine de personnes autistes sévères. « Beaucoup de questions se sont naturellement posées, témoigne Guillaume de Labarthe, directeur des ressources humaines des opérations de Guerlain, qui a recruté cinq jeunes en 2021. « Vont-ils s’intégrer ? Quelle contrainte pour leurs collègues ? Comment gérer les crises éventuelles ? Y a-t-il des risques pour la qualité ? Mais nous avons été rassurés par le professionnalisme de VETA. »

Pourtant, dès le départ, Jean-François Dufresne a essuyé de vives critiques, car personne ne croyait à son projet : « Ça ne marchera jamais, c’est une pure folie, vous allez les mettre en échec ou en danger… » Aujourd’hui, il continue de faire face au scepticisme. Si André Masin, président de l’association AFG Autisme, salue une « expérience remarquable », il doute de son essaimage à grande échelle : « Andros a réussi parce que son patron, engagé et concerné, a voulu relever ce défi. Mais quel autre patron, non directement touché, acceptera de tels efforts ? »
« Recruter sans crainte »

Le développement de cette expérience s’est révélé un vrai combat, et a même nécessité de « tordre le cou à la réglementation française, car notre initiative n’entrait dans aucune case, se souvient M. Dufresne. L’appui de François Hollande, alors président de la République, a été décisif pour autoriser l’adaptation à notre expérimentation du statut Samsah autisme ». Ce dispositif médico-social financé par le département et l’agence régionale de santé était, jusque-là, uniquement destiné aux adultes en situation de handicap vivant à domicile.

Aujourd’hui, afin de permettre à VETA d’essaimer dans tout l’Hexagone, la délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement (DITND) devrait publier, au premier semestre 2025, l’instruction « Samsah emploi », qui officialise la création de ce dispositif à la fois d’emploi et d’habitat en milieu ordinaire. « Nous mettons un pied dans la porte afin d’aboutir à l’inclusion des personnes autistes dans toutes les sphères professionnelles », se félicite Etienne Pot, délégué de la DITND, qui entend, en dépit des difficultés, « amener les entreprises à changer leur regard et à recruter sans crainte ».

Pour accompagner les premiers projets, qui doivent démarrer cette année, VETA choisit le cadre juridique de la franchise sociale. Contre une redevance, les franchisés vont bénéficier d’un transfert de compétences, de formations et d’un suivi sur cinq ans. Ce modèle innovant permet de concilier dimension économique et dimension sociale.

Chargé, ce matin-là, d’identifier des odeurs de fromage sur la chantilly, Nicolas Patault, 40 ans, se souvient, enfant, avoir été « traité comme un déficient ». Il confie se sentir aujourd’hui épanoui, sécurisé et heureux des relations avec ses collègues non autistes. Enthousiaste, il assure : « Si je peux travailler ici jusqu’à la retraite, j’y reste ! »
Luc Dufresne au travail dans l’usine Andros, à Auneau-Bleury-Saint-Symphorien (Eure-et-Loir), le 19 février 2025.

Le programme

La sixième édition annuelle de l’Université du réseau des référents handicap (URRH), dont Le Monde est partenaire, se déroule cette année au stade Orange Vélodrome à Marseille, les 13 et 14 mars. Organisée par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), cette édition propose deux conférences : « Handicaps : révélons les potentiels » et « De l’invisibilité aux opportunités ».

Des rencontres sont également prévues avec Anne-Laure Thomas, directrice diversités, équité et inclusion pour le groupe L’Oréal en France ; Thibaut Guilluy, directeur général de France Travail ; Gaël Rivière, champion paralympique de cécifoot et président de la Fédération française handisport. Lors d’une cérémonie présentée par Eglantine Eméyé, animatrice de télévision et présidente de l’association Un pas vers la vie, le prix Activateur de progrès va récompenser des initiatives engagées en faveur de l’emploi, de l’innovation et du handicap. Enfin, l’espace inspir’action rassemble outils et solutions innovantes pour sensibiliser les collaborateurs aux questions de handicap.

Renseignements : https://agefiph-universite-rrh.fr/
Cet article est réalisé en partenariat avec la sixième édition de l’Université du réseau des référents handicap, qui se tiendra les 13 et 14 mars au Stade-Vélodrome à Marseille. L’événement est organisé par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Informations : Agefiph-universite-rrh.fr.

[Jean]

J'ai participé aujourd'hui à deux signatures de conventions pluriannuelles entre le FIPHFP (fonds d'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique), l'HP de Quimper (EPSM Gourmelen) et la mairie de Quimper.

Je suis membre suppléant du comité national du FIPHFP au titre des usagers, proposé par Autisme France. C'est à ce titre que je me suis fait invité à ces "évènements" dans mon département.

Dans ce comité national, nous votons sur les conventions entre les administrations nationales et le FIPHFP. Nous ne voyons pas les conventions au plan régional, qui dépendent du comité "local" (ce qui veut dire régional).

Les niveaux de l'obligation d'emploi des personnes handicapées sont plutôt élevés dans ces deux cas : près de 9% pour l'HP, près de 12% pour la mairie de Quimper. C'est dans la fonction publique d'Etat et hospitalière que les niveaux sont inférieurs en moyenne à l'obligation légale.

La signature à l'EPSM a fait l'objet d'une présentation exhaustive et d'une discussion. A la mairie de Quimper, cela a été une série de discours à caractère général, un échange de bonnes intentions. Mais nous avions eu avant une description détaillée du projet de convention.

Dans les deux situations, je n'ai pas entendu de dispositions vraiment précises concernant le niveau de qualification des fonctionnaires handicapés. Ils se concentrent sur la catégorie C. Au-delà, soit il n'y a pas d'embauche, soit il y a la crainte de faire connaître son handicap, car cela serait préjudiciable au déroulement de carrière. L'intention d'embauche en catégorie A et B est manifestée cependant. Cela reste à voir.

A la mairie de Quimper, c'était la 3ème convention pluriannuelle (3 ans). A l'HP, la 5ème (depuis 15 ans). Le FIPHFP finance à peu près la moitié des actions : ce n'est pas négligeable.

Au bout de 15 ans, l'HP se pose la question de l'intégration de salariés avec un problème de santé mentale, et pas seulement de handicap physique ou sensoriel.

Je n'ai pas pu m'empêcher de dire que les associations de personnes autistes ne sont pas satisfaites de la pratique du secteur psychiatrique de Quimper. Il vient d'embaucher une neuropsychologue sur 1038 agents. Bon courage pour changer les pratiques.

[Lilas]

Le Parisien

Troubles de l’attention, autisme, dyslexie : Sopra Steria libère la parole au travail

En juin, le groupe Sopra Steria entamera son nouveau Handi’Tour en France. Objectif : partager une vision inclusive au travail. Le groupe, sous accord handicap depuis 2012, s’investit particulièrement ces derniers mois sur la neurodiversité.

« Il s’agit d’aider nos collaborateurs et collaboratrices neurodivergents, par exemple souffrant de troubles de l’attention, de dyslexie, d’autisme, etc. à se sentir bien dans leur job », souligne Habiba Braham, responsable recrutement de la mission Handicap de Sopra Steria.
Pas de chiffre sur le nombre de salariés neurodivergents dans le groupe, mais un constat : le sujet est de plus en plus abordé par les collaborateurs concernés. « Pour les aider à exprimer leurs besoins et problèmes, ils sont accompagnés au quotidien par des consultants. Cela peut passer par un appui en termes d’organisation du travail, de gestion du stress, etc. Pour cela, des petits trucs simples à mettre en place sont proposés. L’une de nos collaboratrices a, par exemple, du mal à prioriser ses tâches. Bilan, elle peut passer 5 heures sur un sujet qui en réalité ne demande pas plus d’un quart d’heure. Pour éviter cela, elle a mis en place un système d’alarme téléphonique avec un temps imparti par tâche », illustre Habiba Braham.

Sensibilisation des équipes et des manageurs
Outre cet accompagnement personnalisé des collaborateurs neuroatypiques, Sopra Steria mène également de nombreuses actions de sensibilisation et de formation auprès des équipes et des manageurs. « L’objectif est de faire comprendre au plus grand nombre comment travailler collectivement avec une personne neurodivergente. En parler permet de limiter une mauvaise interprétation de tel pour tel comportement. Cela libère également la parole des salariés concernés », assure-t-elle.

En 2024, pour la première fois au sein de l’entreprise, une cheffe de projet autiste a ainsi eu le courage de témoigner de son quotidien. « Un effet retentissant. Elle a reçu des dizaines de messages de salariés lui indiquant qu’elle leur avait ouvert les yeux sur une problématique personnelle ou touchant leur entourage », conclut Habiba Braham.

[lucius]

[Jiheu]

En publiant de fausses annonces d’emploi, de faux recruteurs attirent des candidats en recherche désespérée de travail. Échanges de mails professionnels, entretiens d’embauche en visio, usurpation de l’identité et du logo d’une entreprise internationale spécialisée dans le recrutement… le réseau sur lequel nous avons enquêté a mis en place une nouvelle arnaque efficace et crédible pour soutirer de l’argent aux demandeurs d’emploi.

[Jean]

lemonde.fr
« J’ai les yeux bridés, un nez écrasé, je suis petite. Quand on voit ma trisomie, on peut me parler comme à un enfant » : un concours d’éloquence pour surmonter son handicap
Anne-Aël Durand - 9 juin 2026

Malgré la surdité, l’autisme ou la trisomie, six candidats se préparent à prononcer un discours en public, mardi 9 juin, au Théâtre Mogador, à Paris, pour la finale de Tous éloquents.

« Je n’avais pas prévu d’être en finale, c’est un choc et une grande fierté. » Ce soir de mai, dans une salle de cours de l’université Paris-Dauphine-PSL, Quentin Lourenço retrouve les cinq autres finalistes qui participeront à la soirée Tous éloquents, organisée mardi 9 juin au Théâtre Mogador, à Paris. « Le prestige de cette salle, c’est un bel accomplissement », estime le jeune homme de 23 ans, d’une voix assurée, où se perçoit à peine une trace de bégaiement. C’est pourtant ce handicap qui l’a conduit à ce concours particulier, où chaque candidat arrivé premier dans sa catégorie (bégaiement, autisme, surdité, déficience intellectuelle ou visuelle, aphasie) prononce un discours en public, en surmontant son trouble de la communication.

La soirée du 9 juin est l’aboutissement de trois mois de préparation, durant lesquels 65 candidats ont été coachés par des bénévoles de l’association Eloquence de la différence. Au fil des ateliers, ils ont appris à structurer leur propos et à travailler l’élocution, la gestuelle et l’aisance en public. Des phases finales ont départagé les candidats jusqu’à avoir un seul représentant de chaque catégorie de handicap, qui prépare un discours sur un thème imposé.

« J’ai eu : “Faut-il traiter tout le monde de la même manière pour être juste ?” Je suis censée répondre oui, mais c’est dur au départ d’aller contre ma pensée automatique qui dit non… », s’amuse Clémence Portes, 24 ans, étudiante en psychologie, sourde oralisante et appareillée. Elle peaufine ses arguments, devant un bénévole et deux anciennes candidates sourdes avec qui elle parle aussi en langue des signes. « Je vais partir d’un argument personnel : ce n’est pas juste d’être réduite à mon handicap. Traiter pareil, c’est éviter les préjugés et les biais cognitifs. »

Clémence Portes, qui a grandi dans un milieu d’entendants, a assisté à la finale de Tous éloquents en 2023. « A l’époque, je n’assumais pas mon handicap. Ç’a été un révélateur de voir des espaces inclusifs et de me rendre compte que je n’étais pas toute seule », se rappelle la jeune femme, qui a longtemps caché son appareil derrière ses longues boucles auburn, mais a décidé que maintenant, elle n’en a « rien à faire ».

Démarche inclusive

Le regard des autres, c’est le sujet du discours de Maëva Dotsu. Après s’être fait aider pour décortiquer des termes comme « bienveillance », « influence » ou « manipulation » au tableau, elle se lève et lit son texte. « J’ai les yeux bridés, un nez écrasé, je suis petite. Quand on voit ma trisomie, on peut me parler comme à un enfant. J’ai 23 ans, j’ai fini les études, j’ai eu deux CAP, et dans le regard des employeurs, ils voient mon handicap. Personne ne m’embauche », déclame-t-elle, dos droit, ton déterminé et large sourire. La jeune femme explique qu’elle « travaille beaucoup à la maison » pour écrire ses textes, tenir la posture et « bien parler ». « Je le fais pour vaincre ma peur, j’adore les défis. »
Vincent, finaliste de la catégorie « trisomie 21 », lors de la finale de Tous éloquents, à Paris, le 17 juin 2025.

« C’est bien, salue Malick Ndiaye, le coordinateur des programmes de l’association Eloquence de la différence. A un moment, tu as dit “j’étais pétrifiée”, garde-le. » Il laisse Maëva Dotsu et file dans la salle voisine écouter Antoine Roy : l’étudiant de 23 ans est pressé de répéter son discours sur la différence, avant de partir car il est « un peu fatigué » – un effet du trouble du spectre autistique. « C’est très bien. Attention, ça fait déjà plus de cinq minutes sans pause et en parlant vite, observe Malick Ndiaye. Tu peux aller te reposer, on se voit mardi prochain. »

S’adapter au rythme de chacun, transcrire en vélotypie (sous-titrage en direct) les échanges pour les personnes sourdes ou proposer une visio à la candidate aphasique font partie de la démarche inclusive. Malick Ndiaye, qui a d’abord été candidat du concours en 2019, quand il était réservé aux bègues, a quitté son métier de professeur pour devenir salarié de l’association en 2023. « C’est un travail qui a du sens, qui change la vie des participants. »

« Levier de confiance »

Cécile Belaud, finaliste dans la catégorie de l’autisme en 2024 au Grand Rex, à Paris, confirme que les techniques apprises l’ont aidée à prendre la parole dans des réunions. Mais « la première chose que ça m’a apporté, explique cette mère de famille diagnostiquée à l’âge de 50 ans, c’est l’acceptation, ne plus avoir peur de dire que je suis autiste. »

Elle a même prononcé un discours à l’Elysée devant Emmanuel Macron, en février 2025, pour les vingt ans de la loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap. « J’ai des difficultés qui ne partiront jamais, mais je suis capable de faire des choses que peu de gens osent faire, ça redonne de la fierté. »

Ce pari d’utiliser l’éloquence comme un « levier de confiance » est celui de Mounah Bizri, 33 ans. Atteint d’un bégaiement sévère et d’autres troubles (autisme, dysgraphie, trouble de l’attention…), il s’était mis au défi de participer à un concours d’éloquence dans son école de commerce, puis, une fois dans la vie active, a créé Eloquence de la différence. Au-delà du concours, l’association développe des formations pour les entreprises et les demandeurs d’emploi. « Sur 3 millions de personnes qui ont une RQTH [reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé], seules 700 000 le déclarent à leur employeur ou sur leur CV, note Mounah Bizri. Le cœur du sujet, c’est l’acceptation : le but n’est pas de corriger son handicap, mais d’être bien avec. »

Anne-Aël Durand

[Jean]

lemonde.fr
« Je dois en permanence me suradapter » : le défi de l’insertion professionnelle des jeunes adultes autistes
Séverin Graveleau - 9 juin 2026

Face à un taux de chômage qui frappe près de 80 % des adultes autistes, les initiatives se multiplient pour briser les freins à leur embauche et transformer la neurodiversité en levier de performance.

Lorsqu’elle arrive dans un nouvel environnement académique ou professionnel, Jade (qui ne souhaite pas donner son nom), 23 ans, sait qu’elle va devoir gérer avec parcimonie sa « batterie sociale », comme elle dit. « Les environnements bruyants ou trop lumineux [la] fatiguent beaucoup, de même que les longues discussions ou la gestion des imprévus. » Et il y a surtout « les normes sociales qu’il faut comprendre et reproduire », l’implicite des conversations à décrypter… « Cela me demande plus d’efforts que tout un chacun, je dois en permanence me suradapter », explique avec pédagogie l’étudiante en bac + 4 à l’école de commerce et de management Kedge Business School.

Ces limites, elle les a découvertes à ses dépens durant sa scolarité, marquée notamment par des épisodes de forte fatigue, d’anxiété ou de dépression. Jusqu’à ce que tombe, sur le tard, fin 2024, un diagnostic d’autisme.

Jade fait partie des 700 000 personnes en France vivant avec un trouble du spectre de l’autisme (TSA), selon les estimations de l’Inserm, dont 100 000 ont moins de 20 ans. Comme elle, les deux tiers n’ont pas de déficience intellectuelle ni de retard de langage, mais tout de même « des difficultés dans la communication et les interactions sociales, associées à des intérêts et comportements répétitifs ou restreints », selon les critères de la Haute Autorité de santé.

S’épanouir sans s’épuiser

Grâce à ce diagnostic, elle comprend désormais pourquoi elle a parfois besoin durant la journée de s’isoler, de mettre des bouchons d’oreille, d’avoir des consignes très précises… Alors que se rapprochent les derniers stages et l’entrée dans la vie active, Jade confie se « poser de plus en plus de questions sur [son] insertion professionnelle », le cadre dans lequel elle pourra s’épanouir sans s’épuiser, la tolérance de son futur employeur à ses besoins…

C’est précisément pour faciliter l’entrée dans la vie active des personnes comme elle qu’a été diffusé, au printemps 2026, un guide d’aide au recrutement des personnes neuroatypiques (catégorie regroupant les TSA, les troubles de l’attention et les dyslexies). Publié sous l’égide de la délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement (TND), il propose aux employeurs et manageurs un recueil de 80 « bonnes pratiques » pour éviter les biais de sélection et entraves au maintien dans l’emploi des personnes présentant un TND. Une urgence, alors que « près de 80 % des adultes autistes [seraient aujourd’hui] au chômage ou en situation de sous-emploi », rappelle le livre blanc.

Sensibilisation des directions, formation des ressources humaines et manageurs sur leurs biais cognitifs, révision des fiches de poste, entretiens de recrutement ou encore environnement de travail : ce sont tous les freins dans le monde de l’entreprise qui y sont abordés, études scientifiques à l’appui.

Vincent Grimaldi de Puget, professeur et directeur d’un laboratoire de recherche sur la neurodiversité à l’Ecole des ponts Business School, qui a coordonné ce rapport, donne l’exemple de l’entretien de recrutement : « C’est en fait un exercice assez formel où le candidat doit à la fois savoir communiquer sur ses compétences, mais aussi paraître à l’aise, agréable avec le recruteur, se dévoiler un peu mais pas trop, notamment. »

Un candidat autiste, qui peut avoir des difficultés pour regarder son interlocuteur dans les yeux, réfléchit trop longtemps avant de donner une réponse anormalement longue ou semble trop cash dans ses propos, « risque d’être rapidement jugé comme une personne “bizarre” et éliminé, même s’il est le plus compétent pour le poste », constate le professeur.

Des photos des locaux

Avec lui, un recruteur sensibilisé aurait tout intérêt à envoyer à l’avance les questions précises, à lui proposer de réaliser l’entretien par écrit, ou encore à tester ses compétences lors d’une période d’immersion in situ… Ces recommandations pratiques faites de transparence et de souplesse se déclinent ensuite quand le salarié est en poste : aménagement de l’environnement de travail, consignes écrites, flexibilité sur les horaires et le télétravail, retours réguliers…

Mara Staub, 28 ans, aurait aimé avoir droit à un tel environnement bienveillant lorsqu’elle a commencé sa carrière dans le design graphique. Car, pour elle aussi, le diagnostic de TSA est tombé après plusieurs dépressions et burn-out, en raison, entre autres, de « l’épuisant jeu d’acteur auquel elle devait s’adonner pour apprendre et respecter des codes sociaux pas du tout naturels pour [elle] », raconte-t-elle.

C’est ce qui l’a décidée à créer, en 2022, la société Autypik, qui accompagne les entreprises s’ouvrant à la neurodiversité au travers de formations. Mais aussi « avec une plateforme de recrutement où les entreprises peuvent déposer des offres d’emploi adaptées aux personnes autistes » : pas de jargon managérial, des compétences précises demandées, des photos des locaux pour aider le candidat à se projeter, etc.

Mara Staub dit percevoir, ces dernières années, « une plus grande ouverture » des entreprises face à l’autisme, à mesure que les politiques publiques et les médias s’emparent du sujet. Celles qui s’y mettent « ne le font pas par charité, encore moins pour atteindre leur quota de 6 % [d’employés handicapés qu’impose la loi], affirme Jean-François Dufresne, ancien directeur général du groupe Andros et fondateur de l’association Vivre et travailler autrement, qui aide des personnes atteintes d’un autisme sévère à travailler en usine. Elles le font car plusieurs études ont montré que la neurodiversité améliore les performances des entreprises ».

Elles montrent combien l’innovation peut ressortir renforcée « en croisant les regards » des personnes ayant un trouble du neurodéveloppement et d’autres qui sont neurotypiques. Il s’agit aussi de « mettre à profit les compétences reconnues des personnes autistes » en matière de raisonnement, de mémoire et d’attention aux détails, d’excellence dans les tâches répétitives, de fiabilité et de ponctualité…

Cadre de bienveillance

« Malgré nos maladresses sociales, on peut être très performants », confirme Pierre (qui n’a pas non plus souhaité donner son nom), un « étudiant tardif de 37 ans » en troisième année de licence d’informatique à l’université de Toulouse-III. Pendant longtemps son diagnostic de TSA d’« intensité modérée », couplé à un haut potentiel intellectuel et à une schizophrénie, l’a fait avancer péniblement dans ses études, allant d’échecs en réussites improbables (un bac scientifique décroché en candidat libre par exemple), entrecoupés par des pauses plus ou moins longues. Le jeune homme raconte avoir « toujours du mal à être dans les clous, normal, approprié ».

« Je manque de fluidité pour parler aux gens, ajoute-t-il, mais on me dit souvent aussi que je suis trop spontané. » Avant de résumer un peu plus tard, avec éloquence : « Je fais toujours mon possible pour entrer dans le moule, mais le moule ne fait jamais que craquer. Je veux rentrer dans cette tribu qui n’a pas de place pour mon vrai moi et ses excentricités. »

Il parle au présent, alors même que sa situation a bien changé depuis qu’il a intégré, en septembre 2024, une alternance et à mi-temps, chez Apex Solutions. Cette petite société de recherche et développement dans le domaine des risques informatiques, qui emploie plusieurs personnes neuroatypiques, lui donne le cadre de bienveillance dont il avait cruellement manqué dans ses précédentes expériences professionnelles : souplesse dans les horaires et les pauses, salle de repos spécifiquement aménagée, instructions écrites, priorisation claire des tâches, etc.

De quoi lui permettre de « travailler très vite et efficacement » selon lui, et d’envisager de continuer ses études en alternance pour obtenir un bac + 5. Une réussite qui n’aurait pas été possible sans l’accompagnement de l’université et de son dispositif Apipesh, qui œuvre à l’insertion professionnelle des étudiants en situation de handicap. Créé en 2013, il propose « des formations sur le handicap aux entreprises, des simulations d’entretien aux étudiants, des forums de l’emploi inclusifs ou des ateliers d’habileté sociale pour les étudiants autistes », énumère sa très dynamique responsable, Fabyenne Borloz.

Ces innovations se retrouvent en partie dans le programme national Atypie-Friendly, qui accompagne les étudiants porteurs de TND dans leurs études supérieures. Lancé lui aussi à Toulouse-III en 2018, il a déjà été adopté par la moitié des universités françaises. « Autant d’établissements dans lesquels, comme dans les entreprises, tous les efforts d’inclusion et d’adaptation [à la neurodiversité] finissent toujours par améliorer les conditions d’études et de travail de tout le monde », conclut la responsable.

[Jean]

lemonde.fr
Angélique Traoré, 44 ans, autiste : aider d’autres personnes « m’a permis d’assumer qui j’étais »
Emmanuelle Dal'Secco

Longtemps infirmière en psychiatrie, Angélique Traoré a découvert à 38 ans qu’elle était autiste. Après plusieurs burn-out, cette chargée de mission coordonne aujourd’hui une plateforme expérimentale de pair-aidance en santé mentale dans le Morbihan.

D’un pas alerte, Angélique Traoré traverse le dédale de bâtiments centenaires de l’établissement public de santé mentale (EPSM) de Saint-Avé (Morbihan). Après avoir travaillé ici pendant vingt ans comme infirmière, elle y coordonne désormais la plateforme d’appui au développement de la pair-aidance du projet territorial de santé mentale 56. Lancé en 2024, ce dispositif expérimental forme d’anciens patients bipolaires, schizophrènes, atteints de dépression sévère… Riches de leur expérience, ils accompagnent des usagers suivis pour des maladies psychiques.

Angélique Traoré a recruté, pour l’épauler, Marion Gallen, elle-même concernée par l’un de ces troubles. Dans leur bureau partagé, les deux collègues quadragénaires lancent en riant : « On est entre gens bizarres, et c’est chouette. » Angélique a un trouble du spectre de l’autisme, diagnostiqué à 38 ans, avec un trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité et un trouble anxieux généralisé.
Marion Gallen, pair-aidante, à l'Établissement public de Santé mentale de Saint-Avé (Morbihan), le 5 mai 2026.

Les premiers signes émergent dès l’enfance. Angélique présente des absences, de brèves périodes de non-réceptivité à son environnement, qui font craindre une épilepsie. A l’école, cette petite fille « dans la lune », solitaire, « très lente », intrigue, sans réellement inquiéter. Excellente élève, capable d’« assembler des puzzles à l’envers », elle compense ses difficultés sociales. « J’étais paumée et je regardais mes camarades comme des objets d’étude », raconte-t-elle en sirotant une tasse de thé.

Anxiété envahissante

Les enseignants repèrent certains comportements. Elle ne prend jamais de notes, dessine des motifs répétitifs, invente des alphabets ou accapare le professeur lorsqu’un sujet la passionne. Préparant un voyage imaginaire à Cuba, elle s’habille comme Che Guevara. Mais tous attribuent ces bizarreries à un haut potentiel intellectuel. Victime de harcèlement au primaire puis au collège, sans véritable ami, elle trouve refuge dans la musique. Le conservatoire, où elle entre à 14 ans comme percussionniste, est un repaire dans lequel elle se sent à sa place. Après le baccalauréat, elle quitte le cocon familial, l’anxiété devient envahissante. Elle consulte plusieurs professionnels avec une approche psychanalytique mais abandonne rapidement, estimant que ces suivis « ne font pas sens ».

Devenue infirmière en psychiatrie, elle se montre rigoureuse dans l’application des protocoles, mais peine à décoder les implicites du travail en équipe. « Pour être à la hauteur, je fournissais un effort permanent », explique-t-elle. Cette suradaptation conduit à plusieurs épisodes d’épuisement professionnel entre 2005 et 2023. En parallèle, sa vie personnelle se complexifie. En 2008, elle donne naissance à des triplées prématurées. L’une décède. Les deux autres sœurs sont diagnostiquées autistes. « Les difficultés avec mes filles ont fait écran à mon propre handicap. On me considérait surtout comme une mère dépassée par des enfants avec des problèmes de santé. »

En 2019, le diagnostic d’autisme tombe enfin. « C’est mon mari qui m’a poussée à consulter un psychiatre. Il voulait que j’arrive à comprendre l’origine de mes comportements atypiques », raconte-t-elle. Il lui faut du temps pour admettre qu’elle est également concernée par ce trouble. « J’ai même cru m’être trompée dans le questionnaire. » De retour au travail, Angélique Traoré connaît encore « des bugs », des effondrements soudains, parfois des vertiges ou encore des incapacités à interagir avec les autres. « Je tournais en rond dans une pièce pour tenter de me réguler. » Elle se sent isolée, participe rarement aux moments informels entre collègues. « On pouvait aussi me percevoir comme arrogante car, lorsqu’un sujet me passionne, je pousse l’expertise très loin. »

En 2021, l’infirmière cocrée un groupe d’entraide mutuelle destiné aux personnes concernées par le trouble du spectre de l’autisme. Une étape décisive. « Ce projet m’a permis d’assumer qui j’étais. » Mais l’équilibre reste fragile. En 2023, un nouvel épuisement la conduit à un arrêt longue maladie. Certains médecins lui conseillent alors d’envisager une inaptitude au travail définitive. Une psychiatre l’encourage au contraire à s’interroger « sur ce qui n’est plus possible ».

Au bout d’un an, Angélique Traoré informe sa direction qu’elle ne peut plus reprendre un poste classique de soin. « Je voulais retravailler, mais plus dans les mêmes conditions. Et, surtout, je ne voulais plus cacher mon fonctionnement ni surcompenser au détriment de ma santé. » Face à la direction des ressources humaines, elle expose ses besoins, ses limites, mais aussi ses compétences, telles que l’engagement, la loyauté et le désir de bien faire. « C’était à prendre ou à laisser », résume-t-elle. Sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, obtenue en 2021, est officiellement évoquée.

Au même moment, dans le cadre de la loi de modernisation du système de santé de 2016, l’agence régionale de santé (ARS) finance un projet pour structurer la pair-aidance dans le Morbihan. Depuis 2014, Jean Ravallec, coordinateur opérationnel du projet au sein de l’établissement de Saint-Avé, expérimente cette pratique : « Considérée par l’Organisation mondiale de la santé comme indispensable, la pair-aidance existe depuis des années, mais nous avons décidé de la professionnaliser. Il y a dix ans, c’était encore artisanal. Pourtant, l’expérience de la maladie peut devenir un véritable savoir professionnel pour les équipes et apporter de l’espoir aux patients. »

« Eviter la médication »

Forte de son savoir expérientiel, Angélique Traoré décroche le poste de chargée de mission-coordinatrice, d’abord un temps partiel thérapeutique puis un 80 % choisi. « Là où d’autres voyaient mes creux, Jean a vu mes bosses, confie-t-elle. Je m’étais fondue dans l’image qu’on avait de moi. Lui m’a réarmée. » Son rôle consiste à former en trois mois les futurs pairs-aidants et à accompagner leur intégration dans les établissements du département. Sur les 21 personnes formées, sept sont recrutées. Salariées, elles participent aux projets de soin, accompagnent les usagers à repérer leurs ressources. Et, lors des situations de crise, proposent des alternatives : musique, chambre d’apaisement, temps de retrait… « Cela permet parfois d’éviter la contention ou la médication non consenties », souligne Angélique.

De son côté, Marion Gallen mesure, elle aussi, le chemin parcouru. Après sept années sans emploi, elle travaille désormais dans une unité où elle avait autrefois été hospitalisée. « J’ai entendu : “Qu’est-ce qu’une ancienne patiente vient faire ici ?” Mais moi, je sais de quoi je parle. Il faut néanmoins assez de recul sur sa maladie pour aider les patients sans que cela nous mette nous-mêmes en difficulté. »

Pour Thomas Roux, directeur de l’EPSM depuis 2022, cette expérience amène à s’interroger sur la manière dont les établissements hospitaliers considèrent patients et salariés. « Nous accueillons des patients vulnérables. La moindre des choses est d’accorder la même considération à nos professionnels », affirme le directeur, dont l’établissement compte plus de 6 % de travailleurs handicapés.

L’EPSM a récemment lancé des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap invisible, qui continue de susciter des résistances. L’enjeu porte sur l’inclusion des personnels en situation de handicap et celle des pairs-aidants. Pour Thomas Roux, « leur savoir expérientiel n’est pas encore perçu comme ayant la même valeur que le savoir académique. Il faut bousculer la psychiatrie. »

A titre personnel, Angélique Traoré bénéficie d’aménagements : télétravail, horaires modulables, journées fractionnées, nombre limité de réunions, points réguliers avec ses supérieurs et identification d’un collègue référent. En regardant par la fenêtre où le soleil peine à percer, elle confie avoir retrouvé son équilibre en cessant de masquer son fonctionnement, « même si sa fatigabilité sensorielle et sociale reste importante ». Lorsque les réunions se prolongent, que des imprévus surviennent, elle peut encore vaciller. « Je m’isole quelques minutes aux toilettes ou je frotte mes mains sur mes cuisses pour me réguler. Mais tout va mieux depuis que j’énonce ma réalité et mes besoins. Cela m’a permis de ne plus me voir uniquement comme un boulet dans une équipe », explique-t-elle, apaisée. Ce projet expérimental doit s’achever fin 2026. « Trois ans, c’est très court pour démontrer sa pertinence », estime Angélique, qui espère sa pérennisation par l’ARS et un essaimage national.

Cet article a été réalisé à l’occasion du tour de France de célébration des 20 ans du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), du 11 février 2025 au 2 juillet 2026.

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[Jean]

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[Jiheu]

Bonjour,

Je ne vois pas bien comment il est possible de faire 15 heures de recherche active par semaine ; soit en moyenne 50 à 60 heures par mois.

FT, ou du moins l'agence où je suis inscrite, ne propose pas d'ateliers (dont je n'ai pas besoin soit dit en passant). Je suis autonome, je n'ai pas besoin qu'on m'apprenne comment faire un CV. Le mien est prêt et il a été validé par ma conseillère. Entre autres contenus d'atelier.

Certains ateliers durent presque un mois. Dans l'absolu, ok, mais pendant ce temps-là, faut-il en plus chercher un travail après une journée complète ?

Moi, je veux bien faire des ateliers qui ne me servent pas histoire de faire les 15 heures par semaine... mais je prends la place de quelqu'un qui en a vraiment besoin.
15 heures par semaine, ce n'est pas tenable.

Il faut aller vite, vite, vite, sous peine de sanctions (je viens de perdre mon emploi et on me met la pression comme un chômeur longue durée ou un RSA/ASS, avouez que ce n'est pas très logique), mais le marché du travail ne permet pas de tenir 15 heures par semaine. A moins de postuler pour des offres qui ne conviennent pas...
Au bout du compte, à la sortie de la formation avec votre titre pro en poche, il reste... un mois, deux mois pour trouver un travail ?

Ou comment mettre la pression pour se jeter sur le premier job qui vient et qui ne convient pas ? Mettre les personnes dans des situations compliquées et les remettre au chômage ?
Puis, comment quantifier les 15 heures ? Je ne recherche pas forcément du travail par le biais de FT.

Ah oui, il faut dénoncer les CDD d'un mois !

[margotton91]

Bonsoir,

D'après ce que j'ai compris lorsque cette mesure des 15 h d'activité par mois a été mise en place, ne serait-ce que la fourniture des preuves de tout ce que vous faites pour tenter de retrouver un emploi peut être assimilé à une activité.

Donc garder bien des traces écrites de tout ce que vous faîtes à ce titre afin de pouvoir les fournir comme justificatif.

Je peux très bien comprendre que :

- vous n'avez pas besoin de suivre les ateliers proposés par France Travail ;
- cela vous gêne d'en suivre car vous avez le sentiment de prendre la place de personnes en ayant davantage besoin que vous, ce qui est louable.

Néanmoins, en suivre quelques uns vous permettrait de compléter votre quota d'heures hebdomadaires à atteindre. N'ayez pas de scrupules concernant le 2eme point ci-dessus. Certes, ce raisonnement est "malheureux" mais le plus important est de vous éviter d'être sanctionnée. Le fait de faire preuve de bonne volonté peut vous l'éviter, donc n'ayez pas de scrupules...